Американский исследователь Джим Коллинз посвятил пять лет исследованию вопроса, почему одни компании становятся великими, а другие нет. На основе исследования он написал книгу «От хорошего к великому: почему некоторые компании совершают прорыв, а другие нет». Она рассказывает о том, как хорошей компании последовательно добиться выдающихся результатов. Мы прочитали книгу и выделили самые важные моменты.
Подбор «правильной» команды
Руководителям компаний нужно понимать три главных истины. Во-первых, если вы начнете с вопроса «кто?», вам будет легче приспособиться к окружающей действительности. Во-вторых, если у вас в команде нужные люди, то проблема мотивации и управления исчезает сама по себе. В-третьих, если у вас в команде не те люди, то уже неважно, какое направление вы выберете – компания обречена на посредственность.
Формула «Гений с 1000 помощников» не подходит для выдающихся компаний. Согласно ей, весь успех держится только на одном человеке, а остальные – лишь его помощники. Когда же этот лидер уходит, все рушится. Поэтому важно, чтобы все работники были талантливы и соответствовали своим должностям.
Работа с командой
Руководители компаний должны быть строгими, но не безжалостными. Использовать сокращения для того, чтобы добиться результатов, не верно. Нужно сразу набирать в штат нужных людей. Существуют принципы для ведения строгой, но не жестокой кадровой политики:
– Если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать.
– Когда вы знаете, что вам надо менять людей, действуйте не откладывая.
– Ваши лучшие люди должны работать в областях, где у вас наибольшие возможности, а не наибольшие проблемы.
Компании, которая стремится к выдающимся результатам, важно создать такую атмосферу, в которой сотрудники смогут высказывать свое мнение открыто. Создание такой обстановки опирается на четыре принципа:
– Руководите с помощью вопросов, а не ответов.
– Вовлекайте в диалог и спор, но не в конфликт.
– Обсуждайте ошибки, но не обвиняйте.
– Используйте метод красных флажков, чтобы превратить просто информацию в информацию, которую трудно игнорировать.
Культура дисциплины
Не все компании отличаются культурой дисциплины. Для ее создания нужно привлечь дисциплинированных людей с дисциплинированным мышлением, чтобы они затем совершали дисциплинированные действия.
Дисциплина сама по себе не приносит результатов. Главная задача компании – создать такую культуру, при которой люди действовали бы дисциплинированно и последовательно.
Не нужно путать культуру дисциплины с тиранией. Дисциплина, которая опирается на власть руководителя, обычно не приносит долгосрочных результатов.
Использование технологий
Компании, которые добились выдающихся результатов, отводят технологиям особую роль. Но в то же время они не следуют моде на технологии.
Главное, чтобы выбранная технология соответствовала концепции компании. Если соответствует, то необходимо стать пионером в применении этой технологии. Если нет, то нужно либо добиться соответствия, либо игнорировать эту технологию.
«Концепция ежа»
Английский философ Исайя Берлин в своем эссе «Еж и Лиса» поделил всех людей на «ежей» и «лис». «Лисы» стремятся к нескольким целям одновременно и распыляются, пытаясь достичь всего и сразу. У них нет четкой концепции и видения. «Ежи» же упрощают мир и все действия направляют согласно концепции. Для них все, что не вписывается в концепцию – неважно.
Руководство компании должно понять, в какой области она может быть лучшей. Одинаково важно осознать и в чем компания не может быть лучшей. «Концепция ежа» – это не цель и не стратегия, это понимание.
Великие компании занимались только тем, к чему у них была настоящая страсть. И тут дело не в мотивации персонала заниматься чем-то: нужно понять, что действительно увлекает тех, кто работает в компании.
Книгу Джима Коллинза «От хорошего к великому: почему некоторые компании совершают прорыв, а другие нет» можно купить здесь.
Комментарии
